Dans votre entreprise, vous arrive-il d'être en présence :

• d'insatisfactions reliées à la répartition des tâches;
• de conditions ou de climat de travail difficiles ou inappropriés;
• de changements de comportements ou d'attitudes étranges;
• de démotivation ou de résistance au changement;
• de problèmes ou d’absence de communication;
• de manques de respect ou de civilité entre les personnes;
• de comportements inappropriés ou vexatoires;
• de conflits mal gérés ou non gérés;
• de situations d'isolement ou d'exclusion au sein du personnel;
• de clans ou de formation de clans;
• Etc.

Si c'est le cas, les recherches démontrent que vous êtes exposés à des situations potentielles de harcèlement psychologique (HP) :
Nous pouvons alors vous accompagner dans :
- la réalisation d'activités de prévention visant à éviter le dépôt de plaintes de HP;
- la rédaction, la révision et l'implantation de vos politiques et procédures de gestion des situations de HP;
- la gestion du personnel et la gestion de conflits;
- la sensibilisation et la formation de vos gestionnaires et employés.

D'autre part, si un employé a déjà déposé une plainte de HP :
Nous pouvons vous aider à déterminer la recevabilité de sa plainte.

Et si la plainte déposée s'avère non recevable :
L'absence de HP ne diminue en rien l'importance de la situation. Nous pouvons vous accompagner afin que vous profitiez de cette opportunité de prévention du HP en déterminant et en déployant des mesures qui permettront aux personnes concernées de résoudre définitivement la situation.

Et si la plainte déposée s'avère recevable :
Si l'on souhaite établir formellement qu'il s'agit de HP, une enquête est alors nécessaire (voir plus bas).
Sinon, plusieurs autres alternatives méritent d'être explorées. Nos conseillers et médiateurs possèdent l'expérience et les compétences pour vous aider à déterminer la meilleure façon d'intervenir et faire d'une telle situation difficile une expérience riche en apprentissages. Au besoin, ils peuvent accompagner les personnes concernées dans la résolution de la situation et la mise en place des mesures préventives nécessaires.

Enfin, si la situation exige une enquête formelle :
Nos enquêteurs professionnels sont à votre service afin de réaliser une enquête aussi rigoureuse qu'efficace. La qualité du rapport qui vous sera remis comblera vos attentes et vos exigences.

QUELQUES QUESTIONS COURANTES :
Qu’est-ce que le harcèlement psychologique ?
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Quelles sont les sanctions auxquelles s'expose l’employeur ?

Qu’est-ce que le harcèlement psychologique ?

La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique :

Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Par ailleurs, une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique. Il faut démontrer que cette conduite a porté atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique et qu’elle a produit un effet nocif continu pour le salarié.

Cette définition inclut le harcèlement sexuel au travail ainsi que le harcèlement lié à un des motifs contenus dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, à savoir : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

NB 1 : Ce n'est pas l‘intention du présumé harceleur qui détermine la présence ou non de harcèlement psychologique, mais bien les effets de ses paroles, gestes, actes ou comportements sur la personne visée.

NB 2 : Les droits de gestion (établissement des horaires, répartition des tâches, mesures disciplinaires, etc.) ne constitue du harcèlement psychologique que dans la mesure où l’employeur les exerce de façon abusive ou discriminatoire.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Les dispositions de la Loi sur les normes du travail précisent que le salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L’employeur a donc l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’il est informé d’une telle conduite et ce, que l'auteur soit une personne qui travaille au sein de l’entreprise ou qu’elle provienne de l’extérieur.

Bien que celui-ci ne puisse garantir l’absence de harcèlement psychologique malgré toutes les mesures mises en place, l’employeur qui connaît l’existence d’une situation de harcèlement psychologique, et qui agit comme s’il ne le savait pas, demeure responsable au sens de la loi.

Quelles sont les sanctions auxquelles s'expose l’employeur ?

L'esprit de la Loi vise la saine gestion du climat de travail des entreprises et l'intégration de la médiation et du règlement précoce des conflits dans leurs pratiques courantes de gestion au Québec.

Si une situation de harcèlement persiste au sein d'une entreprise, la Loi sur les normes du travail prévoit un recours pour le salarié et un délai de 90 jours pour pouvoir l'exercer. L'employeur doit alors démontrer qu’il a pris les moyens raisonnables pour prévenir la situation de harcèlement et pour la faire cesser.

Si la plainte est fondée et que les parties n’ont pas convenu d’un règlement, la Commission des normes du travail transfère la plainte au tribunal administratif de la Commission des relations du travail qui, en présence de harcèlement psychologique et de défaut de l'employeur peut notamment ordonner :

• de réintégrer le salarié;
• de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement psychologique;
• de verser au salarié une indemnité pour perte d’emploi;
• de modifier le dossier disciplinaire du salarié victime de harcèlement psychologique;
• de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalent au salaire perdu*;
• de verser des dommages et intérêts punitifs et moraux*;
• de financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période déterminée raisonnable par l’instance*.

De plus, la Commission des Normes du Travail publie les noms des employeurs qui commettent une infraction à la Loi (Cliquez ici).

Pour plus d'information, consultez le site de la Commission des Normes du Travail (Cliquez ici).